疫情劳动就业/疫情期间就业工作

比较高法院:疫情期间,只对部分人停工且只发停工待遇是否合法?

〖壹〗 、疫情期间，只对部分人停工且只发停工待遇是合法的 。

〖贰〗
、疫情期间 ，只对部分人停工且只发停工待遇的行为是否合法需分情况讨论
，但符合特定条件时具有合法性
。

〖叁〗、受疫情影响，用人单位部分停工停产的 ，可以按照停工停产规定支付工资待遇。

〖肆〗 、疫情下居家办公
，企业只支付最低工资一般不合法，除非满足特定条件且经过协商程序 。具体分析如下：政策法规的明确要求北京市5月5日新闻发布会：明确指出居家办公期间 ，员工工资水平不得低于本市最低工资标准
，但强调需通过协商确定具体报酬
。这一规定旨在平衡企业困难与劳动者权益，但“协商 ”是核心前提。

〖伍〗
、案例分析：案例1：疫情期间 ，张某发现公司未发工资，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力
，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无需上班 ，公司也没有支付工资的义务 。
”仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元
。一审法院判决与仲裁裁决一致。

疫情之下,企业如何合规管理?劳动用工如何避坑?

疫情之下
，企业合规管理需严格遵守相关法律法规，劳动用工方面要特别注意避免违法解除劳动合同、违规发放工资以及不合规裁员等行为 。

用工合规性管理灵活调整用工形式优先采用综合计算工时制或不定时工作制 ，通过集体协商或民主程序向劳动行政部门申请备案
，缓解疫情期间集中用工压力。对因政府管控措施无法返岗的员工，可依据《广东省工资支付条例》安排带薪年休假或协商待岗 ，待岗期间按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费
。

因疫情影响
，用人单位无法按时支付工资的，应及时与劳动者沟通并说明情况 ，避免超过30天未支付导致劳动者提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。休息休假 受疫情影响导致劳动者居家隔离的
，用人单位可以安排劳动者休带薪年休假 。

疫情之下避免人力资源纠纷，企业应做到合法合规裁员 ，注重与员工协商，平衡员工利益与心态
，同时根据企业类型合理调整用工策略
。 具体如下：避免裁员纠纷需实现“三个平衡”满足员工感性需求：雇员在遭遇重大职业变革时，会寻求“地位平衡 ”“利益平衡
”“心态平衡”。

企业需要同时打造内部劳动力柔性与外部劳动力柔性 ，形成统一的供应链管理 。这样
，在面对外部环境变化时，企业可以灵活应用这种弹性机制 ，满足组织的变化需求
。总结 疫情“黑天鹅 ”事件虽然给企业带来了巨大冲击
，但也孕育着变革的机遇。

疫情一年后,中国劳动力市场呈现紧张迹象

疫情一年后，中国劳动力市场呈现紧张迹象 ，具体表现如下：就业总量压力大且结构性矛盾显现国家统计局新闻发言人刘爱华指出
，当前就业总量压力较大，同时劳动力市场结构性矛盾在恢复过程中凸显 。技术工人短缺与年轻人失业率高企并存 ，形成双重挑战
。

疫情后劳动市场人才流动激增
，推动企业对高质量薪酬管理人才的需求显著上升。ADP发布的《薪酬的潜力：全球薪酬调查报告》指出，疫情后传统薪酬和人力资源管理模式已难以适应企业未来发展需求 ，灵活办公成为常态，企业亟需具备专业薪酬管理能力的人才以支撑创新与战略转型 。

综上所述
，中国劳动力市场的高失业率和加班盛行并存现象，是多种因素共同作用的结果
。要解决这一问题 ，需要政府 、企业和社会各界共同努力
，采取多方面措施，推动劳动力市场更加公平
、可持续地发展。

小企业正面临一个充满不确定性的夏天 ，主要受消费者需求变化、通货膨胀 、劳动力市场紧张以及新冠肺炎疫情持续影响等多重因素交织作用 。

在疫情之后
，农民工的工资有可能会上涨。以下是对这一观点的详细分析：疫情后劳动力市场供需变化：在疫情平息后，城市建筑工地和其他用人单位由于之前受到传染病的影响 ，可能面临人员短缺的问题
。为了弥补延误的时间并降低成本
，这些用人单位需要招聘足够的人力。

劳动力市场紧张：疫情后失业率快速下降至5%以下，工资增速维持在5%以上 ，形成“工资-物价
”螺旋 。财政刺激：2020-2021年三轮财政刺激总额超5万亿美元
，直接推高居民消费需求
。